جو سازمانی از منظر هالپین و کرافت…………………………………………………………………………………………………………..45
مطالعات رنسیس لیکرت…………………………………………………………………………………………………………………………….49
رویکردهای جوّ سازمانی……………………………………………………………………………………………………………………………..50
. رویکرد ساختاری………………………………………………………………………………………………………………………………………50
رویکرد ادراکی…………………………………………………………………………………………………………………………………………..50
رویکرد تعاملی……………………………………………………………………………………………………………………………………………51
رویکرد فرهنگی………………………………………………………………………………………………………………………………………..52
ابعاد جو سازمانی………………………………………………………………………………………………………………………………………..54
شاخص‌های جوّ سالم سازمانی…………………………………………………………………………………………………………………….56
جو سازمانی چگونه عمل می کند………………………………………………………………………………………………………………..57
تفاوت جو سازمانی با فرهنگ سازمانی ……………………………………………………………………………………………………….58
مراحل بهبود جو سازمانی……………………………………………………………………………………………………………………………59
.بخش سوم: توانمندسازی روانشناخنی…………………………………………………………………………………………………………62
…………………………………………………………………………………………………………………………………63 تعاریف توانمندسازی
پیشینه توانمندسازی در جهان………………………………………………………………………………………………………………….66
دلایل توانمندسازی………………………………………………………………………………………………………………………………….68
فرهنگ توانمندسازی……………………………………………………………………………………………………………………………….70
موانع توانمندسازی در سازمان………………………………………………………………………………………………………………….72
موانع ساختاری توانمندسازی……………………………………………………………………………………………………………………73
موانع محیطی توانمندسازی………………………………………………………………………………………………………………………73
موانع رفتاری توانمندسازی…………………………………………………………………………………………………………………………74
رویکردها و ابعاد مختلف توانمندسازی منابع انسانی…………………………………………………………………………………….74
بعد انگیزشی …………………………………………………………………………………………………………………………………………….75
بعد شناختی و فراشناختی………………………………………………………………………………………………………………………….76
مزایا ی توانمندسازی………………………………………………………………………………………………………………………………..80
مزایای سازمانی………………………………………………………………………………………………………………………………………..81
مزایای فردی…………………………………………………………………………………………………………………………………………….82
پیامدهای توانمندسازی…………………………………………………………………………………………………………………………….82
پیامدهای نگرشی توانمندسازی…………………………………………………………………………………………………………………82
پیامدهای رفتاری توانمندسازی………………………………………………………………………………………………………………….84
شاخصهای توانمندسازی……………………………………………………………………………………………………………………………85
راهبردها، راهکارها و زمینه های توانمندسازی…………………………………………………………………………………………..86
عوامل موثر بر توانمندسازی………………………………………………………………………………………………………………………89
برنامه های توانمندسازی……………………………………………………………………………………………………………………………89
برنامه های توانمند سازی های کلیفورد……………………………………………………………………………………………………….89
برنامه های توانمندسازی ریچارد دف…………………………………………………………………………………………………………..91
برنامه های توانمندسازی بلانچارد……………………………………………………………………………………………………………….92
برنامه های توانمندسازی کانتر، باندورا و هاکمن……………………………………………………………………………………………93
الزامات برنامه های توانمندسازی………………………………………………………………………………………………………………….94
مدل های توانمند سازی……………………………………………………………………………………………………………………………….96
مدل توماس و ولتهوس………………………………………………………………………………………………………………………………96
.مدل توانمند سازی باون و لاولر…………………………………………………………………………………………………………………..97
مدل توانمند سازی اسپریتزر……………………………………………………………………………………………………………………..98
مدل آرمانی توانمند سازی نولر……………………………………………………………………………………………………………………100
مدل توانمند سازی کوئین و اسپریتزر…………………………………………………………………………………………………………..101
مدل توانمند سازی خود اثر بخشی آلفرد باندورا…………………………………………………………………………………………..102
مدل فورد و فوتلر………………………………………………………………………………………………………………………………………103
مدل توانمند سازی کانگر و کاننگو………………………………………………………………………………………………………………104
مدل توانمند سازی بلانچارد و زیگارمی……………………………………………………………………………………………………….106
علایم توانمندسازی…………………………………………………………………………………………………………………………………..108
بخش سوم: پیشینه های مرتبط با تحقیق
پیشینه داخلی……………………………………………………………………………………………………………………………………………109
پیشینه خارجی………………………………………………………………………………………………………………………………………….112
فصل سوم: روش تحقیق
روش پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………………………………….115
جامعه و نمونه تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………116
روش گردآوری اطلاعات……………………………………………………………………………………………………………………………..116
ابزار جمع آوری داده ها……………………………………………………………………………………………………………………………….116
روایی و پایایی پرسشنامه…………………………………………………………………………………………………………………………….119
شیوه اجرای ابزار پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………..120
روش تجزیه و تحلیل داده ها ……………………………………………………………………………………………………………………..120
فصل چهارم: یافته های تحقیق
توصیف آماری ……………………………………………………………………………………………………………………………………………..123
آمار استنباطی…………………………………………………………………………………………………………………………………………………131
یافته های مربوط با ابعاد متغیر جوّ سازمانی ……………………………………………………………………………………………………..132
یافته مربوط با ابعاد متغیر یادگیری سازمانی……………………………………………………………………………………………………..133
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
خلاصه یافته های توصیفی تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………….136
فرضیه اول تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………….147
فرضیه دوم تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………… 148
.فرضیه سوم تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………..150
جمع بندی،بحث و تفسیریافته ها نتیجه گیری………………………………………………………………………………….. 152
پیشنهادهای مبتنی بر یافته های پژوهش……………………………………………………………………………………………………….154
پیشنهاد های کاربردی……………………………………………………………………………………………………………………………………156
پیشنهاد های پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………………………….158
.
.محدودیت های پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………………………160
منابع فارسی ………………………………………………………………………………………………………………………………………………..164
منابع لاتین …………………………………………………………………………………………………………………………………………………..168
فهرست نمودار
نمودار2-1. رودیکردها و ابعاد توانمندی……………………………………………………………………………………90
نمودار 2-2. مدل توانمند سازی توماس و ولتهوس…………………………………………………………………….92
نمودار 2-3. مدل توانمندسازی باون و لاولر……………………………………………………………………………..93
نمودار 2-4. مدل توانمند سازی اسپریتزر…………………………………………………………………………………94
نمودار 2-5 مدل توانمند سازی نوبلر………………………………………………………………………………………..95
نمودار 2-6. مدل توانمند سازی کوئین و اسپریتزر……………………………………………………………………97
نمودار 2-7. مدل توانمند سازی فورد و فوتلر…………………………………………………………………………….97
نمودار 2-8. مدل توانمند سازی کانگر و کاننگو………………………………………………………………………….98
نمودار1-4: نمودار توزیع جنسیت آزمودنی ها………………………………………………………………………….110
نمودار2-4: نمودار توزیع وضعیت تاهل آزمودنی ها……………………………………………………………………………..111
نمودار3-4: نمودار توزیع تحصیلات آزمودنی ها…………………………………………………………………………112
نمودار4-4: نمودار توزیع گروه های سابقه کار آزمودنی ها…………………………………………………………………….114
نمودار 5-4: نمودار توزیع وضعیت استخدامی آزمودنی ها…………………………………………………………………….115
نمودار4-7 نمودار توزیع دسته فعالیت آزمودنی ها………………………………………………………………………………..116
.
فهرست جداول
جدول شماره (2-1): تعاریف یادگیری سازمانی…………………………………………………………………………..16
جدول (2-2).ویژگی های انواع جو سازمانی در مدرسه…………………………………………………………………18
جدول شماره(2-3) : سیمای ویژگی های سازمانی……………………………………………………………………22
جدول شماره (2-4) ابعاد جو سازمانی………………………………………………………………………………………..25
جدول 2-5 .سیر تاریخی مفهوم توانمندسازی…………………………………………………………………………….27
جدول 2-6. مقایسه فرهنگ سنتی با فرهنگ توانمندسازی…………………………………………………………28

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب(به صورت کاملا تصادفی و به صورت نمونه) با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود-این مطالب صرفا برای دمو می باشد

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

جدول 2-7. تلفیق مدلهای توانمندسازی…………………………………………………………………………………..44

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

جدول 3-1. تطبیق سوالات پرسشنامه یادگیری سازمانی با مولفه های آن…………………………………..110
جدول1-4: توصیف جنسیت آزمودنی ها………………………………………………………………………………….113
جدول2-4: توصیف وضعیت تاهل آزمودنی ها………………………………………………………………………….114
جدول3-4: توصیف تحصیلات آزمودنی ها………………………………………………………………………………115
جدول4-4: توصیف سابقه کار آزمودنی ها………………………………………………………………………………116
جدول4-5: توصیف وضعیت استخدامی آزمودنی ها………………………………………………………………….117
جدول 4-6: توصیف دسته فعالیت آزمودنی ها…………………………………………………………………………118
جدول7-4: توصیف آماری نمرات خام متغیر جوّ سازمانی و ابعاد آن…………………………………………..120
جدول 4-8: توصیف آماری نمرات خام متغیر یادگیری سازمانی و ابعاد آن………………………………….125
فهرست شکل ها
(شکل2-1 ) انواع یادگیری از دیدگاه ادگار شاین…………………………………………………………………….25
شکل شماره ( 2-2) سطوح یادگیری سازمانی………………………………………………………………………….27
شکل شماره(2-3) مزایای یادگیری سازمانی……………………………………………………………………………..27
شکل (2-4): ویژگی سازمان یادگیرنده……………………………………………………………………………………28
شکل(2-5)مدل تعاملی ابعاد جو سازمانی………………………………………………………………………………….30
شکل(2-6). الگوی نیاز – فشار…………………………………………………………………………………………………33
شکل(2-7)عوامل مرئی و نامرئی جو سازمانی از نظر هاجتس……………………………………………………….35
شکل (2-8). جو مدرسه به عنوان ترکیبی از رفتار مدیر و رفتارهای معلمان…………………………………………36
شکل شماره(2-9).فرایند ایجاد سازمانی در رویکرد ساختاری…………………………………………………………37
شکل (2-11).فرایند ایجاد جو سازمانی در رویکرد تعاملی…………………………………………………………….40
شکل شماره(2-12) رویکرد فرهنگی به جو سازمانی…………………………………………………………………….42
شکل شماره (2-13) پل جو سازمانی…………………………………………………………………………………………44
شکل(2-13) مراحل بهبود جو سازمانی………………………………………………………………………………………46
چکیده
توانمندسازی مجموعۀ سیستم ها، روش ها و اقداماتی است که راه توسعۀ قابلیت ها و شایستگی های افراد را به منظور بهبود و افزایش بهره وری، بالندگی، رشد و شکوفایی سازمان و نیروی انسانی با توجه به اهداف سازمان فراهم می کند هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطه بین یادگیری سازمانی و جو سازمانی با توانمند سازی کارکنان دانشگاه علامه طباطبایی به روش توصیفی_تحلیلی پرداخت. این تحقیق از لحاظ هدف توصیفی- پیمایشی و از نوع همبستگسی می باشد.جامعه آماری تحقیق 900 نفر از کارکنان دانشگاه علامه طباطبایی بود که تعداد 200 نفر به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. برای جمع آوری دادهها از سه پرسشنامه ی یادگیری سازمانی(نیفه،2001)، توانمند سازی روانشناختی (اسپیرتزر،1995) و پرسشنامه جو سازمانی(ساسمن و دیپ1989) استفاده شد.تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار spss و از آزمونهای ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون گام به گام و دیگر آزمونهای تعقیبی صورت گرفت. یافته ها نشان داد که، بین توانمند سازی و جو سازمانی(r=0/32) و یادگیری سازمانی(r=0/44) رابطه مثبت و معنادار وجود دارد؛ همچنین از بین ابعاد جو سازمانی تنها بعد مشخص بودن هدف و از بین ابعاد یادگیری سازمانی تنها چشم انداز مشترک.با توانمند سازی رابطه داشتند. بنابراین پیشنهاد می شود سازمان ها و بخصوص دانشگاها برای پرورش کارکنانی توانمند،خلاق، پویا و کارآمد به مسئلۀ یادگیری سازمانی و جو سازمانی توجه بیشتری داشته باشند.
واژگان کلیدی :یادگیری سازمانی،جو سازمانی،توانمد سازی روانشنا ختی، فرهنگ سازمانی،شایستگی
مقدمه
جهانی شدن، تغییرات شدید در محیط، رقابت و ترجیحات پویای مشتریان را به ارمغان آورده است که سازمان ها را وادار به انطباق با تغییرات برای بقا و موفقیت کرده است. این تغییرات نه تنها در محیط خارجی مثل محصول، خدمات، فناوری بلکه در محیط داخلی مانند طرز فکر مردم، نگرشها، ارزش ها و اهداف نیز روی داده است. بنابراین در سازمان های رو به رشد نیاز به تجدید نظر و تعریف دوباره ی راهبردهای مقابله ای وجود دارد (میشرا و بسکر1، 2010). به منظور توانمندسازی سازمان ها درمقابله با این تغییرات و ایجاد سازمانهای جدید متناسب با شرایط جدید، سازمان ها باید بدانند چطور یاد بگیرند و چگونه خود را با تغییرات پی در پی محیطی تطبیق دهند و تنها سازمان هایی که بر یادگیری سازمانی تأکید و تمرکز کنند قادر به پیش بینی و انطباق با این تغییرات هستند (خانعلیزاده و همکاران، 1389).هم چنین تجارب دهه های گدشته نشان میدهد سازمان هایی موفق ترند که زودتر، سریع تر و بهتر از رقبا یاد بگیرند به همین دلیل است که مفهوم سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی در سال های اخیر مطرح شده و رشد روزافزونی داشته است (بهنامی، 1384)
از سوی دیگر ویژگی سازمان های امروزی پویایی و پیچیدگی، ابهام و سنت گریزی است و دائماً از محیط اطراف خود تأثیر می پذیرند، و تغییر را به عنوان ضرورتی اجتناب ناپذیر پذیرفته اند. امروزه پیش بینی تغییرات دنیای کنونی غیر ممکن است. با درک این مهم که تغییر جزء لاینفک و ذات سازمان های هزاره ی سوم شده است، اهمیت سازگاری و انطباق با تحولات اخیر در عرصه های مختلف آموزشی، اقتصادی و اجتماعی افزایش می یابد. از این رو داشتن منابع انسانی توانا و کارآمد که بنیاد ثروت ملی و دارائیهای حیاتی سازمان به حساب می آیند، منافع زیادی برای سازمان ها، شرکت های و بنگاه های اقتصادی به دنبال خواهد داشت (فرناندز ومولداگازیو ،22013)
توانمندسازی3، مفهومی جدیدی است که هم اکنون نظر بسیاری از اندیشمندان مدیریت را به خود جلب کرده است. این مفهوم، که چند بعدی است بر حسب ادراکات و باورهای کارکنان نسبت به نقش خودشان در شغل و سازمان آنها تعریف شده است و حالتهای روانشناختی مختلفی را از جمله احساس شایستگی، احساس مؤثر بودن، احساس خودمختاری، احساس اعتماد و احساس معنی دار بودن شغل به خود اختصاص می دهد(عبدالهی و نوه ابراهیم،1385، ص9) ). به هر حال توانمند سازی فرایندی است که طی آن مدیر و کارکنان کمک می کنند تا توانایی های لازم را کسب کنند بدین صورت که به آنها اختیار می دهد و تلاش آنها را در تصمیمات سازمانی ارج می نهد. همانطوری که انسان از استعداد و توان یادگیری برخوردار است و می تواند از طریق انجام فعالیت های موثر و کشف و اصلاح اشتباهات خود یاد بگیرد سازمان ها نیز از چنین توانایی هایی برخوردارند. از این رو پیشرفت سریع و وسیع فناوری اطلاعات در عصر حاضر و رقابت های آشکار و پنهان روز افزون در دنیا اهمیت و ضرورت یادگیری سازمانی و توانمندسازی روانشناختی را دو چندان نموده است. همچنین از عوامل مهم بقا و حیات سازمان ها نیروی انسانی کیفی و توانمند است. به عبارت دیگر اهمیت منابع انسانی به مراتب از فناوری جدید منابع مالی و مادی بیشتر است. تفاوت اصلی سازمان ها را باید در دانایی و نادانی دانست. نقش نیروی انسانی کارآمد توانا و دانا در تحقق اهداف سازمانی امری غیر قابل انکار می باشد(تیمورنژاد، صریی اسفستانیی، ۱۳۸۹ ص38).
از طرفی دیگر با توجه به اینکه عصر امروز، عصر تغییرات شتابزا و عدم اطمینان نسبت به آینده و کمبود اطلاعات کافی جهت تصمیم گیری مدیران است. تغییراتی که اگر سازمان خود را با آن ها وفق ندهند، چه بسا سازمان به ورطه نابودی کشانده شود. امروز عمده ترین خطر این است که رقبا، در صدد دگرگون ساختن قواعد بازی صنعت برآیند، در این صورت اگر سازمانی بر اساس قواعد خوگرفته خود عمل نمایند، به احتمال زیاد رقبا، منابع چنین سازمانی را از بین خواهند برد. در مواجهه با چنین خطری مهم ترین واکنشی که برای یک سازمان متصوراست، تغییر و تطبیق مداوم می باشد(تسلیمی و همکاران،1385) و همچنین جوسازمانی4 مناسب می تواند در ایجاد انگیزش برای کارکنان، بهبود روحیه کارکنان، مشارکت افراد در تصمیم گیری هاو در ازدیاد خلاقیت و نوآوری موثر باشد و به عنوان بک منبع مهم در تأمین سلامت روانی کارکنان به حساب آید و بالعکس. بنابراین جو سازمانی منجر به تغییر فوری و عمیق در نحوه انجام کار و عملکرد کارکنان می گردد.(ثابتی،1380)
بیان مسأله
در عصر حاضر سازمان ها به صورت مداوم در حال تغییرند و این تغییرات تدریجی را می توان به عوامل محیطی و درونی حاکم بر سازمان ها نسبت داد. افزایش رقابت، اثرات فناوری بر کار، افزایش کیفیت خدمات از جمله عواملی هستند که سازمان ها را مجبور به افزایش کیفیت محصولات و خدمات به منظور افزایش رضایتمندی مشتریان می کنند. در این میان، نیروی انسانی به عنوان باارزشترین و مهم ترین سرمایۀ سازمان برای دست یابی به این اهداف سازمانی کمک شایانی به مدیران می کنند و در واقع، کارمندان توانا، سازمان هایی توانا خلق می کنند. سازمان ها باید بر مدیریت تولید شامل کارآیی و مؤثر بودن بنا شوند. همچنین با توجه به تغییرات خارجی، کارمندان باید توانایی های خود را در سازمان آشکار نمایند و در سازمان باید بر نوآوری و یادگیری تأکید شود (وانگ5 و همکاران، 2011). بدینمنظور مدیران سازمان ها باید به دنبال راهکارهایی برای افزایش خلاقیت و بهرهوری کارمندان خود باشند و در کارمندان احساس توانمندی ایجاد کنند. به نظر می رسد یادگیری و جو سازمانی دو عامل مهم برای توانمندسازی کارمندان می باشند (گریسلی6 و همکاران، 2008)
همچنین توانمند سازی به عنوان شیوه نوین ایجاد انگیزش به یکی از مطرح ترین مباحث روز مدیریت تبدیل شده است. در عصر برتری رقابتی سازمان های یاد گیرنده، پژوهشگران و مدیران نسبت به توانمند سازی و اقدامات مدیریتی مبتنی بر آن علاقه روز افزونی از خود نشان داده اند (ارجنلی7 وهمکاران،2007) در دو دهه گذشته نگرش سازمان ها به انسان به شدت تغییر یافته است. به طوری که کارکنان سازمان های حرفه ای به گردانندگان اصلی جریان کار و شرکای سازمان تبدیل شده اند، بنابراین نه تنها مدیران باید از مهارت های رهبری برخوردار باشند، بلکه کارکنان نیز باید روش هایی را بیاموزند که به سمت خود راهبری پیش روند (روی و شینا8،2005) زیرا توانمندسازی کارمندان اشاره به تفویض قدرت و وظایف سازمانی از رده های بالاتر سلسله مراتب سازمانی به رده های پایین تر آن دارد (دینتی9 و همکاران،2002) از همین روی است که کانگر10 (1989) آن را جزء اصلی اثربخشی سازمانی و مدیریتی می دانند. بنابراین تکنیک های توانمندسازی نقشی حیاتی در نگهداری و توسعه منابع انسانی ایفا می کند. در ابتدا توانمند سازی معادل” تفویض احتیار” و ” توسعه مشاغل” و” مشارکت در تصمیم گیری” و… تصور می شد و سازمان ها چنین فکر می کردند که در زمانی که کاهش هزینه و رقابت پذیری استراتژی رقابتی پایدار است می بایست این کاهش هزینه از طریق افزایش مسئولیت ها کارکنان انجام بپذیرد. در واقع “مکانیسم توانمند سازی” به عنوان” ابزار مدیریتی” درک می شود که بر اساس برخی فرآیندهای مدیریتی انجام می پذیرد؛ اما به زودی چنین موقعیت هایی با مقاومت افراد و کارکنان مواجه شد: آنها به اندازه خود و رئیسشان کار می کردند ولی شرایط بهتری را تجربه نمی کردند”. (آمیچیا 11و همکاران،2008).
همچنین تحقیقات نشان می‌دهند که عوامل چون تعهد سازمانی (بوردین 12و همکاران،2007)، رهبری تحول آفرین (نیستانی،1391)، سبکهای رهبری (شیربگی و حاجی زاده1391) و… با توانمندسازی رابطه دارند. علاوه براین شفی (1385) رابطه توانمندسازی کارکنان و یادگیری سازمانی در شرکت ملی پخش فراوردههای نفتی را بررسی کرد و به این نتیجه رسید بین عوامل توانمندسازی کارکنان با یادگیری سازمانی آنان ارتباط معنی داری وجود دارد. همچنین اشاره کرد مدیریتهایی که در آنها احساس شایستگی، حق انتخاب، مؤثر بودن، معنیداری و احساس اعتماد به همکاران در میان کارمندان بیشتر است، یادگیری سازمانی بیشتری نیز دارند. بر این اساس افزایش شایستگیهای کارکنان، اعتقاد به توانایی و ظرفیت خود، توانایی نفوذ در پیامدهای راهبردی، احساس فردی در مورد حق انتخاب و احساس اعتماد، یادگیری و سازمانی را افزایش می داد.
آل سلام و همکاران(2008)، در پژوهشی با عنوان بررسی ارتباط بین جو سازمانی و توانمند سازی روانشناختی پرستاران بیمارستان منوپیای مصر پرداختند و به این نتیجه رسیدند که ارتباط مثبت و معنی داری بین آن ها وجود دارد .حال با توجه به آنچه بیان گردید و بررسی تحقیقات انجام شده و اهمیت موضوع توانمند سازی هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطه یادگیری سازمانی و جو سازمانی با توانمندسازی کارکنان دانشگاه علامه طباطبایی است و ما در این پژوهش قصد داریم به خلا موجود در این زمینه پاسخ دهیم. با توجه به آنچه گفته شد در پی دستیابی به ارتباط یادگیری سارمانی با توانمند سازی کارکنان دانشگاه علامه طبابایی و ارتباط جو سازمانی با توانمد سازی کارکنان دانشگاه هستیم پاسخ به فرضیه های مطرح شده، دستیابی به هدف های نهایی پژوهش را امکان پذیر می سازد.
اهمیت و ضرورت پژوهش
تغییرات سریع محیطی، حیات بسیاری از سازمانها را تهدید می کند و اقتصاد جهانی با فشارهای اقتصاد منطقه ای به جلو رانده می شود. رسانه های جدید فناوری اطلاعات، فرهنگهای جهانی مصرف کننده، ظهور استانداردهای جهانی و امکان سهیم شدن در هزینه ها، تغییرات تاثیر گذار در سازمانهای امروزی محسوب می شوند. بقای بسیاری از سازمانها را سازگاری یا عدم سازش با تغییرات محیطی تهدید می کند. نظریه های تکامل زیست محیطی حاکی از آن است که محیطهای متغیر و نامطمئن، سازمانهای مختلف و متنوعی را می طلبد که همزمان با تغییرات محیطی از انعطاف پذیری بالایی برخوردار باشند توانمندسازی موجبات انعطاف پذیری در تغییرات داخلی سازمان را فراهم می کند و عنصر مهمی در سازمانهای ارگانیک یا نظام یافته است (ابطحی و عابسی، 1386) هرگاه سازمانها بخواهند در دنیای پیچیده و پویای امروزی ادامه حیات دهند به این نیروی بالقوه نیازمندند و باید آن را مورد استفاده قرار دهند از این رو وجود تغیرات سریع، پیشرفت تکنولوژی و رقابتهای آشکار و پنهان در دنیا اهمیت و ضرورت توانمندسازی را بیش از بیش آشکار می سازد (گومز13، 2005؛ هونستین14، 2006)
بعلاوه امروزه توانمندسازی به‌عنوان یکی از ابزارهای سودمند ارتقاء کیفی کارکنان و افزایش اثربخشی سازمانی تلقی‌ می‌گردد.به منظور کسب موفقیت در محیط در حال تغییر کسب‌وکار امروزی،سازمانها به دانش،نظرات،انرژی‌ و خلاقیت کلیه کارکنان، اعم‌از کارکنان خط مقدم تا مدیران سطح بالا،نیازمندند.جهت تحقیق این‌ امر،سازمانها از طریق توانمندسازی کارکنان مربوط به منظور تشویق آنان به ابتکار عمل بدون اعمال فشار،ارج‌ نهادن به منافع جمعی سازمان با کمترین نظارت و انجام وظیفه به‌عنوان مالکان سازمان،اقدام می‌نمایند.توانمند سازی مخصوصا در محیطهای کاری مجازی که اعضای سازمان از تعاملات چهره‌به‌چهره محروم‌ می‌باشند و مجبورند که به‌طور مستقل عمل نمایند،بسیار مهم می‌باشد.همچنین،توانمندسازی جهت حفظ امید و وابستگی کارکنان باقیمانده در طی زمان‌های کوچک‌سازی سازمان حائز اهمیت می‌باشد.توانمندسازی،کارکنان‌ را قادر می‌سازد تا در مواجهه با مشکلات و تهدیدها،از مقاومت و انعطاف‌پذیری بیشتری برخوردار باشند.لذا می‌تواند به‌عنوان منبعی که از آسیب‌پذیری کارکنان جلوگیری نماید و بذر امید را در شرایط بحرانی از جمله انهدام‌ سرمایه‌های مالی و از بین رفتن زندگی انسانی،در دل آنان بکارد،مفید واقع گردد. (پاک تینت و فتحی زاده،1387) برای توانمند کردن کارکنان، مدیران علاوه بر ایجاد محیط کاری جذاب و بانشاط و روشن بودن اهداف می توانند با برگزاری گردهمایی های دوره ای، احساس توانمندی را در میان کارکنان افزایش دهند. مدیران می توانند با سخنرانیهای پرجاذبه و شاد نگهداشتن جو سازمانی و سرمایه گذاری روی بعضی از اصول از قبیل اهداف و مقاصد روشن، خودمدیریتی، دادن امتیاز و بازخورد، که باعث هیجان می شوند، به توانمند شدن کارکنان کمک کنند. با توجه به اینکه جو سازمانی و یادگیری سازمانی به عنوان یک ضرورت، در سازمانها محسوب می شود، توانمند سازی عاملی است که می تواند این موضوع را تسهیل نماید. لذا با توجه به نتایج پژوهش های انجام شده و اهمیت کاربرد برنامه های یادگیری سازمانی و جو سازمانی در سازمان ها و تاثیر آن بر توانمند سازی این تحقیق صورت گرفته است.
هدف های پژوهش:
هدف اصلی:
1- تعیین رابطه بین جو سازمانی و یادگیری سازمانی با توانمندسازی روانشناختی کارکنان دانشگاه علامه طباطبایی
اهداف فرعی:
1- تعیین رابطه بین مولفه های یادگیری سازمانی با توانمندسازی روانشناختی کارکنان دانشگاه علامه طباطبایی .
2-تعییین رابطه ی بین مولفه های جو سازمانی با توانمندسازی روانشناختی کارکنان دانشگاه علامه طباطبایی .
فرضیههای پژوهش
فرضیه اصلی:
1- یادگیری سازمانی و جو سازمانی توانمند سازی کارکنان رابطه معنی دار دارد.
فرضیات فرعی:
1- مولفه های یادگیری سازمانی: (چشم انداز مشترک، فرهنگ سازمانی، اشتراک دانش، تفکر سیستمی، رهبری مشارکتی، شایستگی، یادگیری تیمی) توانمندسازی کارکنان را تبیین و پیش بیتی می کند.
2- مولفه های جو سازمانی: (اهداف سازمانی، نقش، پاداش ها، رویه ها، ارتباطات)توانمندسازی کارکنان را تبیین وپیش بینی می کند.
1-6.تعریف نظری و عملیاتی مفاهیم
توانمندسازی:
تعریف نظری: مفهوم توانمندسازی به معنی آماده سازی نیروی کار با درجه بالایی از انعطاف پذیری و آزادی در تصمیم گیری های سازمانی است، چرا که معنی اصلی توانمندسازی به تفویض قدرت برمی گردد.(گرسلی و همکاران،2008).
تعریف عملیاتی: نمره ای که فرد ازپاسخ به پرسش نامه توامندسازی روانشناخنی دریافت می کند.
معنی داری:
تعریف نظری: به تناسب بین الزامات شغل، باورها، ارزش ها و رفتارهای فرد بر می گردد. یعنی کارمند اهمیت شغلش را برای سازمان و خودش درک خواهد کرد و توجه بیشتری را به کارش معطوف خواهد داشت.(همان منبع)
تعریف عملیاتی: نمره ای که فرد ازپاسخ به سوالات،18،16،6 پرسش نامه توامندسازی روانشناخنی دریافت می کند.
شایستگی:
تعریف نظری: احساس شایستگی در شغل یعنی الف) باور به این که کارکنان توانایی انجام کار را دارند ب) باور به این که کارکنان ظرفیت به کاربستن تلاش لازم را دارند.ج) باور به این که هیچ مانع خارجی کارکنان را از انجام دادن کار مورد نظر باز نخواهند داشت(بنیس و نانوس،1995)
تعریف عملیاتی: نمره ای که فرد ازپاسخ به سوالات،2،7،12،17پرسش نامه توامندسازی روانشناخنی دریافت می کند.
خود تعینی:
تعریف نظری: هنگامی که افراد به جای این که با اجبار در کاری درگیر شوند یا دست از آن کار بکشند، خود داوطلبانه در وظایف خویش در گیر شوند، احساس داشتن حق انتخابدر کار خود می کنند، احساس داشتن حق انتخاب به معنی آزادی عمل و استقلال فرد در تعین فعالیتهای لازم برای انجام دادن وظایف شغلی اشاره دارد(همان منبع)
تعریف عملیاتی: نمره ای که فرد ازپاسخ به سوالات،1،3،8،11پرسش نامه توامندسازی روانشناخنی دریافت می کند.
موثر بودن:
تعریف نظری: عبارت از اعتقادات فرد در یک مقطع مشخص از زمان در مورد توانایی های خود برای ایجاد تغیر در جهت مطلق. این یک اعتقاد راسخ است که یک شخص با فعالیت های خود می تواند برآنچه اتفاق می افتد تاثیر بگذارد(همان منبع)
تعریف عملیاتی: نمره ای که فرد ازپاسخ به سوالات،4،9،15پرسش نامه توامندسازی روانشناخنی دریافت می کند.
مشارکت کارکنان:
تعریف نظری: نوعی فرایند مشارکتی است که هدف آن تشویق و ترغیب کارکنان واعضای سازمان به دادن تعهد و مشارکت هرچه بیشتر در امر موفقیت سازمان می باشد(همان منبع)
تعریف عملیاتی: نمره ای که فرد ازپاسخ به سوالات،5،10،13،14پرسش نامه توامندسازی روانشناخنی دریافت می کند.
یادگیری سازمانی:
تعریف نظری: یادگیری سازمانی به عنوان راهی تعریف شده است که طی آن سازمانها به تولید، تکمیل و سازماندهی دانش پرداخته، فعالیتهای خود را بر اساس آن عادی می سازند و آن را به درون فرهنگ خود وارد می کنند (اللهیاری1389).
تعریف عملیاتی: نمره ای که فرد ازپاسخ به سوالات پرسش نامه یادگیری سازمانی دریافت می کند.
چشم انداز مشترک: نظامی که طی آن یک تصویر مشترک از آینده خلق می شود تا تعهد و درگیری کارکنان نسبت به کار را افزایش دهد. در یک سازمان، آرمان مشترک افراد را به دور یک ماهیت و سرنوشت مشترک جمع می کندتا همگی احساس کنند که به سوی یک هدف در حرکتند و با همه فعالیتهای سازمان همبستگی دارند(همان منبع).
تعریف عملیاتی: نمره ای که فرد ازپاسخ به سوالات،1،2،3،4 پرسش نامه یادگیری سازمانی دریافت می کند.
فرهنگ یادگیری سازمانی: هنگامی که اعضای هر جامعه، سازمان یا گروه برای انطباق با محیط خارجی و حل مشکلات یکپارچگی داخلی تلاش می کنند، ناخودآگاه به یادگیری اقدام کرده اند. به این دلیل که از جهت نظریه پردازی، یادگیری و حل مسائل نه تنها متفاوت نیستند بلکه باید گفت که دیدگاه های متفاوت، فرایند اساسی یکسانی دارند.(همان منبع)
تعریف عملیاتی: نمره ای که فرد ازپاسخ به سوالات،5،6،7،8 پرسش نامه یادگیری سازمانی دریافت می کند.
کار و یادگیری تیمی: یادگیری تیمی به این معنا است که تیم ها قادر باشند به عنوان یک هویت واحد فکر کرده، خلق کنند و بیاموزند. علاوه براین یادگیری تیمی نظامی است که طی آن هوش جمعی یک گروه افزایش یافته و دانش و دیدگاههای جمعی تبدیل به سرمایه می شوند(همان منبع).
تعریف عملیاتی: نمره ای که فرد ازپاسخ به سوالات،9،10،11،12 پرسش نامه یادگیری سازمانی دریافت می کند.
استراتژی: استراتژی به طرح عملیاتی درازمدتی گفته می شود که به منظور دستیابی به یک هدف مشخص طراحی شده باشد. فرایندی که ضمن آن اهداف و خطوط کلی فعالیمت هما و مأموریت همای سمازمان در درازمدت تعیین می شود(گاندی15،2004)
اشتراک دانش: اشتراک دانش اشاره به تبادل دانش بین افراد سازمان به صورت ساختمند و بدون ساختار دارد در این مرحله تلاش بر این است که فرهنگ (اشتراک دانش قدرت است ایجاد شود(همان منبع)
تعریف عملیاتی: نمره ای که فرد ازپاسخ به سوالات،13،14،15،16 پرسش نامه یادگیری سازمانی دریافت می کند.
توسعه شایستگی کارکنان: شایستگی در ادبیات منابع انسانی، مجموعه ای است از دانش، مهارت های و رفتارهای قابل سنجش و قابل مشاهده که در موفقیت یک شغل یا پست سهیم هستند(همان منبع)
تعریف عملیاتی: نمره ای که فرد ازپاسخ به سوالات،26،27،28،29،30،31 پرسش نامه یادگیری سازمانی دریافت می کند
رهبری مشارکتی: رهبری مشارکتی به عنوان رهبری که کارکنان را در تمام سطوح سلسله مراتبی در تصمیم گیری و اجرای تصمیمات درگیر می کند، تعریف می شود(بولسلا16و2009)
تعریف عملیاتی: نمره ای که فرد ازپاسخ به سوالات،21،22،23،24ف25پرسش نامه یادگیری سازمانی دریافت می کند
جو سازمانی17
تعریف نظری: مجموعه ای از خصایص و ویژگی هایی که موجب تمایز یک سازمان از سازمان دیگر می شود(آنتونیا،182011)
داکرت19(۲۰۰۴) جو سازمانی را آشنا شدن شیوه ها و الگو های ریشه دار که در پیش فرض ها، مصداق ها و اعتقادات نهفته است و فرهنگ را می سازد، می داند.
تعریف عملیاتی: در این پژوهش جو سازمانی عبارت است از نمره ی حاصل از پرسشنامه ی توصیف جو سازمانی لایل ساسمن وسام دیپ20 که توسط کارکنان دانشگاه علامه طباطبایی تکمیل شده است.
وضوح و توافق هدف: در این پژوهش وضوح و توافق هدف عبارت است از نمره حاصل از پرسشنامه جو سازمانی که از بعد اهداف سازمانی پرسشنامه که شامل سوالات 1-2-3-4 بدست می آید.
وضوح و توافق نقش: در این پژوهش وضوح و توافق نقش عبارت است از نمره حاصل از پرسشنامه جو سازمانی که از بعد اهداف سازمانی پرسشنامه که شامل سوالات 5-6-7-8 بدست می آید.
رضایت از پاداش: در این پژوهش رضایت از پاداش عبارت است از نمره حاصل از پرسشنامه جو سازمانی که از بعد اهداف سازمانی پرسشنامه که شامل سوالات 9-10-11-12 بدست می آید.
رضایت و توافق بر رویه ها: در این پژوهش رضایت و توافق بر رویه ها عبارت است از نمره حاصل از پرسشنامه جو سازمانی که از بعد اهداف سازمانی پرسشنامه که شامل سوالات 13-14-15-16 بدست می آید.
اثربخشی ارتباطات: در این پژوهش اثربخشی ارتباطات عبارت است از نمره حاصل از پرسشنامه جو سازمانی که از بعد اهداف سازمانی پرسشنامه که شامل سوالات 17-18-19-20 بدست می آید.
مقدمه
در فصل دوم تحقیق، به بررسی ادبیات و پیشینه تحقیق پرداخته می شود. برای این کار محقق با مراجعه به منابع کتابخانه ای از قبیل کتب و نشریات تخصصی و مرتبط با موضوع تحقیق، اسناد و مدارک مرتبط، اینترنت و همچنین با جستجو و بررسی پژوهش ها و گزارش های تحقیقاتی مرتبط با موضوع و مساله تحقیق، به انتخاب مرتبط ترین موضوعات پرداخته و با رویکردی غالبا قیاسی علم موجود در زمینه تحقیق را تدوین می کند. در پژوهش حاضر با مراجعه به منابع داخلی و خارجی و تحقیقات انجام شده، ادبیات و پیشینه تحقیق تدوین گردیده است. برای انجام این کار، ابتدا به بررسی کلیاتی درباره تاریخچه مفهوم یادگیری سازمانی، تعاریف و مفاهیم یادگیری سازمانی، اهمیت و ضرورت، عوامل موثر بر یادگیری سازمانی و موانع فراروی یادگیری سازمانی پرداخته شده و در بخش دوم، مفاهیم و مبانی، دیدگاه ها، عوامل مؤثر بر جو سازمانی و موانع فراروی توسعه آن مورد مطالعه و بررسی قرار گرفته، در بخش سوم توانمندسازی روانشناختی کارکنان مورد بررسی قرار گرفته و در نهایت با مروری بر تحقیقات داخلی وخارجی به تدوین چارچوب نظری تحقیق پرداخته شده است.
2-1. یادگیری سازمانی 21
قبل از اینکه به شرح یادگیری سازمانی بپردازیم، لازم است که با مفهوم خود یادگیری آشنا بشویم وسپس به شرح یادگیری سازمانی بپردازیم:
2-1-1.یادگیری :
یادگیری حوزه بسیار گسترده ای را شامل می شود. السون و هرگنهان (2005، ترجمه سیف ،1385 ) معتقدند که یادگیری یکی از مهمترین زمینه ها در روان شناسی امروز و در عین حال یکی از مشکل ترین مفاهیم برای تعریف کردن است. با این حال به سبب اهمیت یادگیری از آن تعریف های مختلفی به دست داده اند.
مفهوم یادگیری را می توان به صورت های مختلف تعریف کرد، کسب دانش و اطلاعات، عادت های مختلف، مهارتهای متنوع و راههای گوناگون حل مساله، همچنین می توان یادگیری را به عنوان فراگیری رفتارها و اعمال پسندیده و حتی به عنوان کسب رفتارها و اعمال مضر و ناپسند تعریف کرد.
از نظر هوی ومیسکل 22(2005)یادگیری فرایندی است که اشاره به تغییر در دانش یا رفتار فردی دارد اگرچه بیشتر کارشناسان ومحققان در زمینه یادگیری با این موقعیت عمومی موافق هستند اما برخی از آنها گرایش به تاکید بر جنبه تغییر رفتار و برخی دیگر بر تغییر دانش فردی وساخت شناختی فرد تاکید دارند. یادگیری تغییری است که در توانایی انسان ایجاد می شود و برای مدتی باقی می ماند و نمی توان آن را به سادگی به فرآیندهای رشد نسبت داد )گانیه، ترجمه نجفی زند، 1368 : 10)
یادگیری تغییری نسبتا با دوام در توانایی بالقوه برای انجام رفتاری معین است. این توانایی بالقوه، نتیجه تجربه با آن دسته از امور محیطی است که ارتباطی ویژه با رفتار مورد نظر دارند )دامیان، ترجمه زمانی و طاهرپور، 1387 : 26) یادگیری یعنی کسب مهارت ها،دانش و تواناییهایی که به تغییرات نسبتا پایدار در رفتار افراد منجر می گردد)قلی پور، 1383)
اندرسون23(4:2005) یادگیری را اینگونه تعریف می کند. یادگیری فرآیندی است که بوسیله تغییرات نسبتا پایدار در توان رفتاری به عنوان حاصل ونتیجه تجربه اتفاق می افتد.
2-1-2. انواع یاگیری :
ادگارد شاین(1985) خاطر نشان می سازد که افراد یا سازمان برای اینکه بتوانند به طور شایسته یاد بگیرند،ابتدا باید دریابند که یادگیری انواع مشخصی دارد که هر یک در چهارچوب های زمانی متفاوتی عمل می کند و ممکن است برای مراحل مختلف یادگیر ی یا فرایند تغییر قابل کاربرد باشد.شاین سه نوع یادگیری را مطرح می کند) شکل شماره2-1):
(شکل2-1 ) انواع یادگیری از دیدگاه ادگار شاین
1. یادگیری مهارت و عادت : این نوع یادگیری ،کند وتدریجی است زیرا که برای عمل و اجرا است و یادگیرندگان باید به بهبود موقعیت عدم شایستگی موقتی خود تمایل داشته باشند.
2. شرطی سازی احساسی و اضطراب اکتسابی: که به واسطه ی تحقیق پاوولوف در شرطی سازی سگ ها معروف شده است.این نوع یادگیری وقتی یکبار رخ داده حتی در صورت حذف شدن محرک های واقعی،ادامه خواهد یافت.
3. کشف دانش: سومین نوع یادگیری است.بسیاری از نظریه های یادگیری بیان می دارند که اساس یادگیری،کسب اطلاعات و دانش از طریق انواع فعالیت های شناختی است)به نقل از مارکوارت، 1385).
فایول و لایلز (1995)،نیز یادگیری را به یادگیری سطح پایین و سطح بالا تقسیم کرده اند.
یادگیری سطح پایین در داخل یک ساختار سازمانی یا مجموعه ای از قواعد اتفاق می افتد. یادگیری سطح پایین منجر به توسعه ی روابط پایه ای میان رفتار و نتایج می شود،اما ا ین اغلب در دوره ی کوتاهی اتفاق می افتد و تنها بخشی از آنچه سازمان انجام می دهد راتحت تاثیر قرار می دهد.
از سوی دیگر هدف یادگیری سطح بالا تنظیم قواعد و هنجارهای کلی به جای انجام فعالیت ها و رفتارهای خاص می باشد.روابطی که در نتیجه ی یادگیری سطح بالا ایجاد می شوند ،اثرات بلند مدتی بر روی سازمان به عنوان یک کل دارند.این نوع یادگیری با استفاده از کاوش خلاق،توسعه ی مهار ها و بینش ها اتفاق می افتد .بنابراین یادگیری سطح بالا بیش از یادگیری سطح پایین ،دارای فرایند شناختی است)سبحانی نژاد وهمکاران، 1385)
2-1-3. سطوح یادگیری :
یادگیری از سه بعد مورد توجه قرار می گیرد: یادگیری در سه سطح ،یادگیری فردی،یادگیری تیمی ویادگیری سازمانی مطرح می شودکه در زیر به شرح هر یک خواهیم پرداخت) شکل شماره2-2):

شکل شماره ( 2-2) سطوح یادگیری سازمانی(کاظم پور،1391)
2-1-3-1. یادگیری فردی:افراد، واحد تشکیل دهنده ی تیم ها و سازمان ها هستند، پیتر سنگه24 (1990) تاکید می کند: سازمان ها از طریق افراد یاد می گیرند، البته یادگیری افراد یادگیری سازمانی را تضمین نمی کند اما بدون آن یادگیری سازمانی حاصل نمی شود.
طبق نظر جان ردینگ25 (1998)،برای تحول مستمر سازمان،گسترش وتوسعه ی قابلیت های محوری و آماده سازی همگان بر روی آینده نامشخص ضروری می باشد (به نقل از بهنامی، 1384)
جریس آرجریس و دونالد شون(1978)چنین اظهار می دارند که “یادگیری فردی شرط لازم برای یادگیری سازمانی است اما شرط کافی نیست) مارکوارت، 1385) بنابراین توانایی و تعهد هر فرد برای یادگیری ،عامل اساسی است.فرصت های یادگیری فردی شامل یادگیری خود مدیریتی،یادگیری از همکاران و یادگیری به کمک کامپیوتر،تجربیات کاری روزانه،وظایف تخصصی در پروژه ها بصیرت های شخصی است)همان منبع(.

2-1-3-2. یادگیری تیمی:
در سازمان پیچیده ی امروز تیم ها اهمیت بیشتری می یابند.یادگیری تیمی به این معنا است که تیم ها قادر باشند به عنوان یک هویت واحد فکر کرده ،خلق کنند و بیاموزند)بهنامی، 1384). یادگیری تیمی بر فرایند سا زمان دهی و توسعه ی قابلیت تیم برای ایجاد یادگیری و نتایجی که اعضایش جستجو می نمایند ،تاکید می کند. یادگیری تیمی هنگامی سریع تر وکامل تر رخ می دهد که تیم ها به خاطر کمک شان به سازمان پاداش دریافت نمایند.یادگیری در سطح تیم،مستلزم اقدام و ارزیابی است.یادگیری تیمی موفق،امکان تفکر و ارتباطات جمعی سطح بالا و همچنین توانایی کار کردن خلاق و سازنده را به عنوان یک موجودیت ویژه فراهم می کند)مارکوارت، 1385) متفکرین زیادی از جمله “سنگه(1990) و “پاولوسکی” به اهمیت یادگیری تیمی خصوصا به عنوان پلی برای حصول یادگیری اشاره کرده اند.
“پاولوسکی”یادگیری تیمی را مدخل یادگیری سازمانی دانسته تاکید می کند که یادگیری تیمی پلی است برای تبدیل یادگیری به دانش سازمانی به نحوی که برای همه به اشتراک گذاشته شود )به نقل از بهنامی، 1384) “پیتر سنگه”نیز یادگیری جمعی را فرایندی می داند که طی آن ظرفیت اعضا توسعه یافته و به گونه ای هم سو می شود که نتایج حاصله آن چیزی خواهد بود که همگان واقعا طالب آن بوده اند)به نقل از همان(.
2-1-3-3. یادگیری سازمانی:
یادگیری سازمانی را می توان توانایی سازمان به عنوان یک کل در کشف خطاها و اصلاح آن ها و همچنین تغییر دانش و ارزش های سازمان،به طوری که مهارت های جدید حل مسئله و ظرفیت جدیدی برای کار ایجاد شده دانست )سبحانی نژاد و همکاران، 1385)
2-1-4. یادگیری سازمانی؛ تعاریف و مفاهیم :
اگرچه انواع یادگیری فردی،تیمی و سازمانی مربوط به هم هستند اما یادگیری سازمانی بیش از مجموع یادگیری فردی و یا گروهی است با وجود آنکه افراد وگروه ها عاملانی هسمتند که از طریق آن ها یادگیری سازمانی صورت می گیرد ،اما فرایند یادگیری سازمانی تحت تاثیر تعداد زیادی از متغیر های اجتماعی،سیاسی و ساختاری قرار دارد.این فرایند شامل به اشتراک گذاشتن دانش،باور ها و مفروضات در میان افراد وگروه هاست)خانعلیزاده، 1387) یادگیری سازمانی سومین سطح از یادگیری می باشد و از طریق به اشتراک گذاشتن بصیرت ها،دانش،تجربه و مدل های ذهنی اعضای سازمان حاصل می شود.به بیان دیگر،یادگیری سازمانی پویا به دانش و تجربه ای که در حافظه ی سازمان وجود دارد بنا نهاده می شود وبه مکانیسم هایی مانند خط مشی ها،استراتژی ها و مدل های که بر روی ذخیره دانش متکی است،تزریق و خوانده می شود)یعقوب زاده، 1387).
نوناکا26 (1995)اعتقاد دارد که یادگیری سازمانی از تکرار فرایند های درونی شدن و بیرونی شدن حاصل می شود.بیرونی شدن زمانی اتفاق می افتد که دانش ضمنی فرد تحت عنوان دانش آشکارجذب گردد و با تبدیل این دانش آشکار به دانش ضمنی در فرد دیگر ،پدید یا درونی شدن رخ می دهد.بنابراین یادگیری سازمانی از تلاقی دانش ضمنی و آشکار به واسطه تعامل کارکنان،بخش ها یا تیم های مختلف یک سازمان با یکدیگر به وجود می آید)به نقل از همان(.
همگان بر این نکته توافق دارند که یادگیری سازمانی مفهومی پیچیده و چند بعدی است که از منظر رشته های مختلف علمی مورد توجه و بررسی قرار گرفته است.به دلیل رشته ای بودن مفهوم یادگیری سازمانی ،یافتن تعریف واحدی از آن به طور وسیع که مورد قبول همگان باشد دشوار است.با این حال تقریبا تمامی تعاریف ارائه شده از یادگیری سازمانی در بر گیرنده دو نوع تغییر شناختی و رفتاری هستند)قربانی زاده و همکاران، 1385).
یادگیری سازمانی اشاره به ظرفیت سازمان برای کشف نیاز به تغییر و انطباق و انجام فعالیت های هدفمند دارد) جاکوبز و کولان27 2005)
ادموندسون و مونگون28(1998 )معتقدند که یادگیری سازمانی فرآیندی است که در آن اعضا سازمان به طور فعالانه اطلاعات را بکار می برند تا رفتار را در مسیری هدایت کنند که تطابق مداوم سازمان را بهبود بخشد) به نقل ازچان و اسکات لاد 292004)
یادگیری سازمانی فرایندی است پویا که سازمان را قادر می سازد تا به سرعت با تغییر سازگاری یابد.این فرایند شامل تولید دانش جدید،مهارتها،و رفتارها می شود وبه وسیله تسهیم میان کارکردی ویادگیری همکارانه،تقویت می شود.نتایج این دو اصل ،خلق فرهنگ یادگیری و فرهنگ مشترک در میان همه ی کارکنان است) بابایی، 1383).
فرایند بهره گیری از تجربیات سازمانی از طریق کسب دانش و بصیرت، توزیع و تفسیر اطلاعات و تغییرنگرش و رفتار برای بالا بردن تعهد، مسئولیت و پاسخ گویی اعضاء به منظور ارائه راه کارهای کارسازتأمین نیازهای مشتریان و بهبود سازمان) میرکمالی، 1385)
جدول شماره (2-1): تعاریف یادگیری سازمانی

دسته بندی : پایان نامه

دیدگاهتان را بنویسید